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Les ajustements internes et externes de la gestion prévisionnelle de l'emploi

I. Introduction
A. La gestion
B. L'organisation
C. L'homme au travail

II. Ajustements internes de la gestion prévisionnelle de l'emploi
A. La gestion des carrières
B. La politique de formation des personnels
C. La gestion du temps de travail

III. Ajustements externes de la gestion prévisionnelle de l'emploi
A. L'embauche
B. La détermination du rapport salarial 
C. La rémunération
Résumé du cours

Le Larousse définit la gestion = La gestion est l’action et la manière de…
Gérer c’est assurer l’organisation, le traitement d’un ensemble de marchandises, d’informations, de données.
Gérer c’est donc avant tout effectuer des choix, c’est la possibilité de prendre des décisions dans un domaine de compétence préalablement défini.
Tout gestionnaire quand il est amené à gérer doit au préalable être en possession d’une bonne information. L’information doit être donc pertinente, fiable et précise (complète et de bonne qualité).

En matière de GRH, il y a l’info collectée :

- En interne, l’information est fournie par :
• Le service de gestion et d’administration du personnel, qui possède l’ensemble des infos à la fois sur le travail, que les informations individuelles et collectives du travail.
Les autres services comme le service financier, le service production

- En externe, l’information est fournie par :
Les institutions publiques, les organisations privées à but non lucratif, les syndicats employeurs.
Les organisations privées à but lucratif comme les cabinets de conseil (ex. les cabinets d’avocats), les cabinets de recrutement…

[...] Il s’exprime sur des sujets précis, déterminés à l’avance. C’est la forme la plus utilisée ; elle permet au candidat de mettre en valeur ses aptitudes pour le poste ou ses motivations. Par ce biais, le recruteur cherche à obtenir des informations complémentaires sur le parcours, l’expérience, les préférences du candidat. libre : le candidat est invité à s’exprimer en toute liberté sur les sujets qui lui paraissent importants notamment sur son vécu professionnel, ses motivations, sur sa façon d’agir ou de réagir face à des événements, illustrant ainsi sa manière d’appréhender certaines situations de travail. [...]


[...] De plus elles n’ont rien à envier aux plus sophistiquées des méthodes d’évaluation des emplois. Dès lors, peut se poser la question de savoir si la meilleure méthode n’est pas de passer par la connaissance des emplois ou des activités pour déterminer les compétences des personnes ? Dans ce cas, le problème est ramené au choix d’une méthode d’évaluation des emplois susceptibles de s’adapter aisément à la plasticité de l’organisation, puis de se greffer le moment venu sur une approche compétence. [...]


[...] Pour bien situer ces évolutions, on doit rappeler d’abord que si l’approche en terme de poste a été largement hégémonique au cour des premières décennies de l’histoire industrielle ce n’est pas sans quelques raisons. Une telle approche correspondait le mieux aux conditions socio économiques des Etats Unis au début du siècle, au moment de l’avènement du taylorisme. On se trouvait en présence d’une main d’œuvre sans formation sur le plan industriel, largement composée d’immigrés mal assimilés. La seule manière de mobiliser cette main d’œuvre sur une production de masse ne pouvait être que l’ultra division du travail avec une soumission aveugle aux standards et aux consignes. Les tâches sont ainsi parcellisées et repérées. [...]


[...] Cette catégorie de cadre n’est pas définie dans le droit du travail. On le considère comme celui qui est rattaché à une collectivité de travail. Il va être soumis aux horaires du département dans lequel il va être affecté. -Les cadres autonomes : Ce sont les cadres qui ne rentrent ni dans l’une ni dans l’autre des catégories de cadres. Ils travaillent seuls avec des objectifs à réaliser commerciaux, informaticiens, chargés de missions, chargés d’études). On peut déterminer leurs temps de travail sur un forfait jours/année. [...]


[...] A contrario, l’entreprise elle-même va avoir besoin de fonder de maintenir une hiérarchie des emplois et des personnes au sein de l’organisation. Hiérarchisation de l’emploi doit être souple et ouverte sinon risque de démotivation et de manque de dynamisme. Elle doit être utilisable par les gestionnaires de la ressource humaine dans un souci d’optimisation des ressources pour anticiper et piloter au mieux les divers mouvements du personnel. Notion clés : la classification de l’individu, de l’emploi : on s’intéresse beaucoup plus a la hiérarchisation des emplois que des personnes. La qualification : étroitement liée à la personne. Hiérarchisation des personnes. [...]

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